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La pandemia por el Covid-19 cambió radicalmente las prácticas tradicionales de las organizaciones. Las empresas se vieron obligadas a adaptarse a una nueva normalidad que se imponía sin un manual previamente elaborado.
De pronto, numerosas compañías se encontraron en una situación apremiante. Operar desde casa, supervisar a los colaboradores, mantener la productividad sin descuidar el bienestar del equipo, comunicarse de manera asertiva, atender a los clientes, entre otros aspectos, se convirtió en un enorme desafío.
Acompáñanos en este artículo a identificar junto con dos expertos, cuáles son los retos actuales del Desarrollo Organizacional (DO) en tiempos de crisis y trabajo remoto.
Los retos del Desarrollo Organizacional en momentos de crisis
Durante la segunda edición del Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional: la nueva era de los resultados (organizado por Prodeso), el profesor Sigmar Malvezzi (Brasil) explicó cuáles son los principales retos del DO en momentos complejos y de incertidumbre.
Para Malvezzi, desde hace más de 60 años la herramienta del Desarrollo Organizacional ha estado presente en el mundo de las empresas. Por décadas ha servido de apoyo a la gestión del talento humano en las organizaciones.
En un contexto marcado por la globalización, la competitividad económica, la digitalización o la Inteligencia Artificial (IA), los retos del desarrollo organizacional aumentan.
En ese sentido, el DO es una metodología que fomenta la exploración de las potencialidades de los colaboradores. “Es una racionalidad que articula tecnología, personas, materias prima, materiales, buscando la adaptación, el crecimiento y la optimización de la productividad en los emprendimientos”, explica.
Asimismo, el DO es una herramienta de enorme valor y apoyo para los departamentos de gestión del talento humano. Sin embargo, en la actualidad también enfrenta una crisis generada por cambios y conflictos.
Esto se debe a “la rápida evolución tecnológica y la volatilidad de la competitividad económica dentro de un contexto globalizado”.
Cuáles son los pilares del DO
Malvezzi sostiene que en un entorno marcado por tantos cambios, el DO debe cimentarse en dos pilares:
- Ofrecer crecimiento continuo a los colaboradores.
- Brindar oportunidades de participación para todos.
El DO como metodología fomenta y estimula el crecimiento y, al mismo tiempo crea estructuras, canales de participación, de contribución de todos en la empresa. Así, adapta sus estructuras para dar cuenta de la gestión de un determinado emprendimiento.
En tiempos de pandemia, la mirada y reflexión sobre estas dificultades que encontramos en la implementación “nos alerta sobre sus potencialidades para ayudar a la sociedad en el salto cualitativo que las organizaciones viven y vivirán por más décadas”. Algunos pensadores llaman a este salto cualitativo como la era de un cambio que viene de afuera y que no puede manejarse o administrarse.
El ingreso a esta era se caracteriza por la pérdida del control de los seres humanos sobre muchos eventos del entorno y de la sociedad. “Esas señales son evidentes en los eventos, el clima, en la migración de personas y ahora en los eventos de esta pandemia. Estamos tomando conciencia de que no somos tan poderosos y capaces como imaginamos ser desde hace un siglo”, sentencia Malvezzi. Por eso, hoy más que nunca es necesario implementar estrategias del DO.
Dos retos actuales del Desarrollo Organizacional, según Malvezzi
- Consolidar un liderazgo eficaz
En momentos de complejidad como el de ahora se necesita un mayor y mejor liderazgo. Las empresas requieren de líderes genuinos y eficaces que promuevan la sinergia y cooperación en sus equipos de trabajo.
Hoy más que nunca es importante promover el liderazgo porque “vivimos un momento histórico y las actividades cada día son más fragmentadas. Esta fragmentación no es muy buena porque somos una sociedad pequeña. Por tanto, lo que hacemos hoy impactará potencialmente en todo el mundo”.
Frente a un mundo fragmentado por el uso de la tecnología, de la digitalización que facilita actividades individualizadas, el liderazgo tiene el poder de generar esa sinergia y cooperación. Precisamente, el DO debe apuntar hacia el fomento de este tipo de liderazgo.
- La necesidad de un nuevo horizonte para el mundo
Malvezzi argumenta que frente a un mundo fragmentado, un liderazgo adecuado puede proyectar la energía de muchas personas para un mismo reto y una misma finalidad. “Como estamos en un momento en que nuestras actividades tienen impacto de naturaleza global, necesitamos trabajar fuerzas capaces de coordinar esa fragmentación y ponerla en dirección de los objetivos en común”.
El Desarrollo Organizacional en la era del trabajo remoto
La pandemia trajo consigo la implementación del trabajo remoto. El Desarrollo Organizacional ha sido crucial para potenciar el crecimiento de las empresas, pero en medio de la crisis e incertidumbre sus prácticas se han transformado y ha dado lugar a varios desafíos.
Para Javier Pladevall, galardonado por Prodeso como el “Deoísta del año 2021”, el Desarrollo Organizacional en tiempos de trabajo remoto tiene los siguientes retos:
- Ubicar a los colaboradores en el centro de la organización
Sin un equipo de trabajo, la empresa no existe. Cuidar de los colaboradores no es opcional, sobre todo, cuando la modalidad de trabajo remoto mal gestionada está generando algunos problemas como estrés o fatiga.
Pladevall sostiene que todas las organizaciones requieren enfocar sus esfuerzos en desarrollar una estrategia de Employee Centric, es decir, el colaborador como centro de la organización.
Cuando esto ocurre surge un equipo talentoso, competitivo y comprometido con los objetivos de la organización. Todo esto se traduce en satisfacción laboral y aumento en la competitividad.
- Aplicar estrategias para que la conciliación laboral y familiar
La hiperconectividad ha sido una de las quejas constantes de los trabajadores. Las empresas deben garantizar el derecho de su talento humano a desconectarse y a respetar el límite que impone su jornada laboral.
Asimismo, es importante brindar capacitación y las herramientas adecuadas para que el colaborador pueda desenvolverse de la mejor manera en esta modalidad, o en la medida de lo posible brindar la opción del trabajo híbrido.
- No descuidar la salud mental de los colaboradores
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD, por su sigla en inglés), reveló en junio pasado que si bien el teletrabajo ha sido una alternativa para mantener la operatividad en las empresas, también puede eliminar los límites entre el trabajo y el hogar, exceder las horas de trabajo y generar una sensación de desapego. Esta situación impacta de manera negativa la salud mental de los colaboradores.
El aumento de trastornos mentales se ha disparado durante la pandemia. Problemas para conciliar el sueño, síntomas de ansiedad o depresión son apenas la punta del iceberg. Las empresas necesitan evaluar estas situaciones y focalizar sus estrategias para cuidar a sus colaboradores y, de ser posible, brindar apoyo psicológico cuando sea requerido.
- Propiciar un entorno de trabajo equilibrado y justo
Las empresas deben brindar igualdad de oportunidades a sus colaboradores. Cualquier indicio de discriminación debe ser eliminado. De allí que sea importante potenciar “las capacidades del equipo con independencia de su género”.
Todo lo anterior demuestra que si bien la pandemia ha transformado las prácticas de las organizaciones, hay elementos clave que nunca deben descuidarse: los colaboradores, los procesos, un liderazgo cercano y una mente abierta para adaptarse a los cambios.
Equipo de redacción de Formación Smart
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